Glossário de clima organizacional

Clima organizacional

também: clima interno, clima de trabalho

Percepção coletiva e momentânea dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho. Muda em semanas — depois de uma troca de gestor, de uma rodada de metas ou de um trimestre puxado.

Onde engana: clima costuma ser tratado como sinônimo de cultura. Não é. Cultura é a camada lenta; clima é o que está acontecendo agora.

Cultura organizacional

Conjunto consolidado de valores, crenças e comportamentos que definem como a empresa realmente opera — incluindo o que ela tolera, não só o que declara.

Onde engana: não se muda cultura com uma pesquisa. Mede-se clima, age-se sobre clima e, ao longo de anos, a cultura acompanha.

Engajamento

Grau de envolvimento e disposição do colaborador em relação ao trabalho e à empresa. É consequência de um clima saudável, não sinônimo dele.

Onde engana: tentar "aumentar o engajamento" sem tratar as causas — carga, liderança, reconhecimento — produz campanha interna, não resultado.

Índice de favorabilidade

também: favorabilidade, índice de clima

Nota consolidada da pesquisa, normalmente de 0 a 100, calculada a partir da proporção de respostas favoráveis. Na Climetria a leitura segue três faixas: 0 a 49 crítico, 50 a 69 atenção, 70 a 100 saudável.

Onde engana: serve para comparar a empresa com ela mesma ao longo do tempo. Comparar com "média de mercado" de metodologia desconhecida não significa nada.

Dimensão de clima

Eixo temático que agrupa várias perguntas: liderança, reconhecimento, carga de trabalho, pertencimento, comunicação, desenvolvimento, remuneração, ambiente.

Por que importa: é a unidade que transforma trinta números soltos em uma frase acionável — "o problema é carga de trabalho na engenharia, não liderança".

Coorte mínima

também: corte mínimo, n mínimo

Número mínimo de respondentes exigido para exibir o resultado de um recorte. Abaixo desse piso, o recorte simplesmente não aparece.

Por que importa: é o mecanismo que sustenta o anonimato na prática. Sem ele, basta filtrar departamento e cargo ao mesmo tempo para sobrar uma pessoa — e aí identificar quem respondeu o quê vira dedução trivial.

eNPS

Employee Net Promoter Score

Métrica de uma única pergunta: "de 0 a 10, o quanto você recomendaria trabalhar aqui?". Quem responde 9 ou 10 é promotor, 7 ou 8 é neutro, de 0 a 6 é detrator. O resultado é a porcentagem de promotores menos a de detratores, num intervalo de -100 a 100.

Onde engana: o eNPS é termômetro, não diagnóstico. Ele diz que a febre existe, não de onde vem.

Pulso

também: pulse survey, medição de pulso

Pesquisa curta e recorrente, de 8 a 12 perguntas, aplicada entre os censos para acompanhar dimensões em observação e verificar se uma ação funcionou.

Onde engana: pulso sem ação vira ruído. A regra é não medir mais rápido do que se consegue agir.

Censo de clima

Pesquisa completa, aplicada a toda a empresa, cobrindo todas as dimensões — de 20 a 40 perguntas, normalmente uma vez por ano. Serve de linha de base para os pulsos seguintes.

Escala Likert

Escala de concordância — geralmente de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente) — usada na maioria das perguntas fechadas de clima.

Onde engana: trocar a escala entre ciclos inviabiliza qualquer comparação histórica. Escolha uma e mantenha.

Taxa de resposta

Proporção de convidados que efetivamente responderam. Abaixo de 60% a leitura fica frágil, sobretudo nos recortes menores; de 80% para cima dá segurança para agir.

Onde engana: taxa baixa não é só perda de amostra — costuma ser, em si, um sintoma de clima ruim ou de desconfiança no anonimato.

Anonimização

Tratamento que impede associar um dado a uma pessoa identificável. Pela LGPD (Lei 13.709/2018), dado efetivamente anonimizado deixa de ser dado pessoal.

Onde engana: "não coletamos o nome" não é anonimização. Se o cruzamento de filtros permite deduzir quem respondeu, o dado continua identificável.

Devolutiva

Apresentação dos resultados para quem respondeu. Idealmente até duas semanas depois do fechamento, incluindo o que veio ruim.

Por que importa: é a etapa que decide a taxa de resposta da próxima rodada. Pesquisa sem devolutiva ensina o time a não responder.

Plano de ação

Conjunto de ações priorizadas a partir do diagnóstico, cada uma com responsável, prazo e status.

Onde engana: lista de dez intenções não é plano. Duas ou três ações com dono e data valem mais.

Demanda técnica

Necessidade concreta de capacitação, ferramenta ou processo identificada a partir das respostas — distinta da questão de clima em si.

Por que importa: boa parte do que aparece como "insatisfação" é, na verdade, falta de ferramenta ou de treino. Separar as duas coisas evita tratar problema operacional com ação de cultura.